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中小型快遞企業(yè)派送人員績效管理研究論文
伴隨著電子商務(wù)的迅速開展，中國快遞公司正在逐漸擴(kuò)增，現(xiàn)在已經(jīng)超過了一萬家，并且其中包括了數(shù)目非常多的中小規(guī)�？爝f公司。在中國，小規(guī)�？爝f公司所表示的是民營的快遞公司。在2000年之后，我國的小規(guī)�？爝f公司獲得了較多的發(fā)展機(jī)會(huì)，由于我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展以及行業(yè)體系的轉(zhuǎn)型，為在發(fā)展過程中創(chuàng)造了一個(gè)巨大的市場。現(xiàn)在，私營快遞公司的業(yè)務(wù)工作數(shù)量所占據(jù)的市場份額比例已經(jīng)超過了80%，并且為中國快遞行業(yè)的開展打下了夯實(shí)的基礎(chǔ)。
1我國中小型快遞企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
在20世紀(jì)90年代初期，在中國珠江三角洲與長江三角洲這兩處經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為迅速的區(qū)域，因?yàn)閷?duì)快遞需求量比較大，所以就創(chuàng)建了兩處有著代表性意義的公司——順豐快遞與申通快遞。在1998年之后，私營快遞公司平均每年均會(huì)以120%至200%的幅度呈上升的趨勢發(fā)展著，很多的小規(guī)�？爝f公司也趁此機(jī)會(huì)得到了發(fā)展的機(jī)會(huì)。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料顯示，私營快遞公司所占據(jù)的市場份額正在呈上漲的趨勢，并且業(yè)務(wù)數(shù)量與經(jīng)濟(jì)效益則已經(jīng)超過了85.8%與77.5%，和去年的同一時(shí)期進(jìn)行對(duì)比，則各自提升了4.2與5.9個(gè)百分點(diǎn)。
2我國中小型快遞企業(yè)派送人員現(xiàn)狀
在物流行業(yè)快速發(fā)展的背景下，產(chǎn)生的問題是基層快遞人員的需求越來越大，特別是在重大節(jié)假日的時(shí)候，這種現(xiàn)象更是十分突出。每到阿里巴巴推出的“雙十一”大戰(zhàn)的時(shí)候，人們瘋狂購物的背后除了讓阿里巴巴賺了滿盆金箔之外，就是快遞行業(yè)最為勞累的時(shí)候了。2017年“雙十一”剛剛過去，阿里巴巴以1682億收官，再次刷新新紀(jì)錄。以此伴隨的是超過10億件的快遞處理量，所以說快遞人員的存在已經(jīng)是決定快遞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源了。
作為快遞行業(yè)不可或缺的成員，快遞派送員是物流行業(yè)中從業(yè)數(shù)量最多的基層員工。從勞動(dòng)就業(yè)結(jié)構(gòu)層面進(jìn)行分析，快遞行業(yè)的基礎(chǔ)操作是占比最多的。一般一家大型的快遞公司，管理層面的人員將占到12%左右，運(yùn)營層面的人員將占到35%左右，剩下的一半則是基礎(chǔ)員工了，這是與客戶進(jìn)行直接溝通的基礎(chǔ)層面。而通過調(diào)查分析得出：派送人力資源大部分來自于學(xué)歷不高素質(zhì)能力較低的群體。男女比例差別巨大，說明此行業(yè)工作強(qiáng)度較大，體力性較強(qiáng)。從事該行業(yè)的大部分是年輕的90后，該類人員的特征是有活力有夢想但是對(duì)未來缺少規(guī)劃，吃苦耐受力較差。
3我國中小型快遞企業(yè)績效管理分析
伴隨著信息時(shí)代的不斷進(jìn)步，人們對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)更加的全面具體，其中起主導(dǎo)作用的兩大要點(diǎn)就是薪酬管理和績效管理，大多數(shù)的企業(yè)把績效考核與薪酬管理融為一體，用薪酬的多少來提升員工工作的努力度，以員工對(duì)公司做的貢獻(xiàn)為考核依據(jù)，最終以提升公司的業(yè)績。
目前，我國快遞產(chǎn)業(yè)正處于蓬勃發(fā)展階段。但國家目前的快遞產(chǎn)業(yè)沒有較完善的規(guī)模，很多規(guī)模小的快遞企業(yè)在很多方面，例如運(yùn)營策略、科技等方面沒有很大的突破，無法在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。此外，部分快遞企業(yè)沒有完整的送貨體系，無法提供給客戶完善的服務(wù)，也因此提高了經(jīng)營成本，無法應(yīng)用當(dāng)今先進(jìn)的快遞技術(shù)。各個(gè)企業(yè)之間激烈的斗爭，導(dǎo)致了整體效益的降低，這就使得公司無意于績效管理的開展。
其次，快遞公司工作人員自身也存在一定的問題。不少人進(jìn)入快遞公司從事各種工作只是出于物質(zhì)需要，而不是想通過努力工作來實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。在平常的工作實(shí)踐中，他們忽視自己技能和素質(zhì)的提高，排斥對(duì)自己的績效進(jìn)行審核。顯然，也有部分責(zé)任心很強(qiáng)的員工，然而對(duì)他們實(shí)行的考核只是流于表面，只是停留在表面上，此外，這類工作人員無法意識(shí)到績效審核工作的意義，把其當(dāng)作浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，所以他們也不樂意參加。
在競爭如此激烈的行業(yè)里，要想突出重圍，獨(dú)占鰲頭，企業(yè)做的與其他快遞企業(yè)不一樣而又具有特色，最主要的就是把服務(wù)放在首要發(fā)展的位置，不僅要做到方便快捷，還要做到有質(zhì)有量。而要想有高品質(zhì)的服務(wù)，最關(guān)鍵的因素?zé)o外乎兩個(gè)：績效管理與激勵(lì)體制。以上兩個(gè)因素是企業(yè)得以發(fā)展的不可或缺的關(guān)鍵。我國的快遞企業(yè)體制發(fā)展還不完善，這尤其體現(xiàn)在中小企業(yè)上，有的中小企業(yè)甚至還存在不了解牽制快遞行業(yè)發(fā)展真正因素的情況，它們?cè)谄髽I(yè)管理上對(duì)績效的管理程度不夠，對(duì)顧客的服務(wù)不到位，對(duì)員工的管理也不夠嚴(yán)格，導(dǎo)致較多的員工在工作時(shí)心有余而力不足，企業(yè)對(duì)工作表現(xiàn)突出的員工也不加以獎(jiǎng)勵(lì)，使得員工喪失了工作的積極性，沒有上進(jìn)心，最終造成了工作效率低下，員工辭職的尷尬局面。
綜上所述，我國中小型快遞企業(yè)績效管理主要存在以下問題：考核安置不合適，太過重視財(cái)務(wù)；考核要求太嚴(yán)格，員工很難完成；要求不高，缺乏刺激性；員工本人不知道績效考核的結(jié)果；與現(xiàn)實(shí)脫軌，沒有參考員工的見解；考核指標(biāo)界定太專精，參與考核的工作人員不懂；考核成績只用作薪資參考，無法發(fā)揮提高工作人員綜合素質(zhì)的作用；領(lǐng)導(dǎo)沒有有針對(duì)性的培養(yǎng)考核成績不合格的工作人員。
4中小型快遞企業(yè)績效管理解決思路
首先可以將派送員的崗位要素模塊分為大致三個(gè)部分，一是工作業(yè)績，作為經(jīng)常選擇網(wǎng)購的消費(fèi)者來說，在日常與派送員接觸的過程中，最在意的是貨物送達(dá)的及時(shí)性。所以貨物能否準(zhǔn)時(shí)甚至是高效的送達(dá)是至關(guān)重要的一個(gè)考核指標(biāo)，即送貨準(zhǔn)時(shí)率。除了貨物送達(dá)的及時(shí)性，貨物的完好同樣也是消費(fèi)者看重的，所以第二個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)該是貨物完好率。從快遞企業(yè)的角度出發(fā)，派送員是否能盡可能多的攬收包裹是企業(yè)所特別關(guān)注的，貨物攬收量也是其中一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)。二是工作態(tài)度，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分快遞企業(yè)將客戶的投訴以及客戶滿意度看作是員工考核中的重點(diǎn)，派送工作不僅是體力活，更是一項(xiàng)服務(wù)行業(yè)，基于很多派送員學(xué)歷不高整體素質(zhì)偏低的情況，時(shí)常出現(xiàn)一些服務(wù)不到位，甚至是野蠻服務(wù)的現(xiàn)象。第三是工作能力，派送員對(duì)業(yè)務(wù)工作的熟練程度也是影響其工作效率的一環(huán)。特別在貨物分揀、包裹包裝、工具操作等方面�？焖俑咝瓿墒瞻l(fā)貨物同樣也可以提升客戶的滿意程度。從派送人員崗位說明書中和采訪、詢問派送員之中得到了不少關(guān)于績效考核要素的思考。
4.1派送速度
速度對(duì)于快遞貨物的配送十分重要。顧客網(wǎng)購的時(shí)候十分在意貨物到達(dá)自己手中的時(shí)間，尤其對(duì)于重要的文件資料來說，其配送速度更加重要，一旦延誤，就會(huì)使顧客蒙受較大的損失，也會(huì)影響公司的信譽(yù)。
4.2工作數(shù)目
快遞員工的薪水有底薪和送取快遞這兩個(gè)部分組成。根據(jù)對(duì)一位從事快遞工作的人員的訪問得知，其工作的企業(yè)底薪為1200元，由于快遞區(qū)域的不一樣，這個(gè)送取快件的薪資會(huì)在100～200元之間跳動(dòng)。據(jù)悉，快遞派送工作人員的工資是與快遞的送取數(shù)量掛鉤的，即多勞多得，然而無論是公司整體還是工作人員自身的收入都是取快遞比送快遞賺得多。因此考核的另一個(gè)核心就是財(cái)務(wù)指標(biāo)。
4.3工作效益
在很多人眼中，工作質(zhì)量是最關(guān)鍵的因素。原因在于，網(wǎng)購的發(fā)展促進(jìn)快遞產(chǎn)業(yè)的興盛�？爝f雖然可以方便人們的日常生活，但也同時(shí)有著很多尚待完善的地方，快遞貨物失蹤、損壞的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。由于服務(wù)類商品的獨(dú)特性，使得不能對(duì)其態(tài)度的好壞、質(zhì)量的高低進(jìn)行確切的判定�，F(xiàn)實(shí)運(yùn)作的時(shí)候，服務(wù)準(zhǔn)則因人而異，受到受眾自身的素質(zhì)等的影響，會(huì)發(fā)生變化。
針對(duì)本文所涉及的評(píng)價(jià)指標(biāo)，綜合考慮中小型快遞企業(yè)的發(fā)展需要，可以從以下幾個(gè)方面入手以保持企業(yè)競爭力。
第一，要簡化考核績效的方法。在快遞公司，人事部門的管理工作模式還是處于較為傳統(tǒng)的階段，在制度和管理體系上也不夠全面。所以針對(duì)快遞公司的現(xiàn)狀，要簡化績效考核的方法，提高其可行性和操作性，一次來鼓勵(lì)更多的工作人員積極投身于績效考核之中。
第二，要注重績效考核結(jié)果的反饋。在之前的績效考核完成之后，僅僅只是填寫一張記錄考核結(jié)果的表格，之后再按照相關(guān)的規(guī)定和要求來計(jì)算出考核的成績，這就算是對(duì)績效考核結(jié)果的反饋了。但是，事實(shí)上，在計(jì)算出考核成績之后，還要對(duì)成績以及接下來的工作進(jìn)行全面、系統(tǒng)的研究和分析。
第三，要加大對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用。將績效考核的結(jié)果充分應(yīng)用到績效更正、開發(fā)潛能、工作調(diào)整和支配員工薪酬上。此外，快遞公司在進(jìn)行考核之前就要有充分的準(zhǔn)備，首先要有一個(gè)有關(guān)考核的流程圖，接下來的考核工作就要嚴(yán)格按照流程圖來做，最后將得到的考核結(jié)果應(yīng)用到公司的實(shí)際運(yùn)營和管理中，進(jìn)一步來提高公司工作人員的工作質(zhì)量。
第四，發(fā)揮績效考核的實(shí)際意義。在績效考核的工作之初，快遞公司應(yīng)該根據(jù)公司為員工所制定的工作目標(biāo)和要求等來達(dá)成意識(shí)的一致性，之后共同探討考核的具體辦法，使快遞公司的所有工作人員充分了解到公司制定的考核辦法，達(dá)到考核制度的公平、公正和公開。
參考文獻(xiàn)：
[1]俞春英.我國中小民營快遞企業(yè)發(fā)展瓶頸及對(duì)策研究[J].市場周刊理論研究，2010（2）：92-94.
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