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談隆達食品公司的員工激勵
摘要：在當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業(yè)競爭力的重要因素，而員工的工作積極性和企業(yè)的激勵策略則成為企業(yè)發(fā)展的動力和保證。關鍵詞：隆達公司人力資源員工激勵培訓策略
1.激勵的必要性和作用
成功的企業(yè)經(jīng)營者在實踐中都認識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，把他們的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，企業(yè)才能飛速向前發(fā)展。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最重要的資源。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，從而實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身價值的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此激勵機制運用的恰當與否在一定程度上決定著企業(yè)興衰。
2.隆達公司簡介及公司的員工激勵現(xiàn)狀與存在問題
2.1隆達公司簡介。隆達食品有限責任公司成立于1997年,位于環(huán)渤海經(jīng)濟圈中部,公司所處的城市是山東省一個迅速發(fā)展的新興城市，是山東省重要的畜牧養(yǎng)殖基地,蔬菜種植業(yè)發(fā)達，2003年隆達食品有限責任公司被列為山東省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點龍頭企業(yè)、2005年被農(nóng)業(yè)部授予“全國第一批農(nóng)產(chǎn)品加式示范業(yè)”2006年獲得銀行AAA授信。
多年來隆達集團堅持以人為本，面向社會廣招賢士，重金培養(yǎng)自己的專業(yè)技術人才。而今薈萃了國內(nèi)科技人才900多名，其中有中、高級職稱人才200余人，外語專業(yè)翻譯15人。
2.2隆達食品有限公司的激勵現(xiàn)狀及存在的問題。
2.2.1提高級別和工齡補貼。我們隆達公司的級別標準分六個大級別，分別是小組長、大組長、副主任、正主任、副科長、正科長，每一個大級別又分三個小級別，例如，小組長分3、2、1，每一級工資都不一樣。根據(jù)2006年最新規(guī)定每提升一個級別工資上調10%左右。公司每年每個季度都有一次級別調整；隆達今年最新規(guī)定在職員工工作滿1周年，每月出勤20天以上，每月補貼50元，2周年每月補貼80元，3周年以上（包括3周年）每月補貼100元。以此激發(fā)工人的工作熱情。
不足之處：提高級別方面，受到學歷、工齡等各方面的影響，普通職工的提級比較困難；工齡補貼由于管理方面的因素以及工人的流動比較頻繁，正常的工齡補貼往往會受到影響，個別的不能正常落實。
2.2.2員工培訓。注重員工培訓是公司對員工激勵的又一重要手段。有人說：培訓是員工最好的福利。確實，一種高效實用的培訓的確是一種極大的激勵。公司高層十分清楚，在當今這個日新月異、知識爆炸的時代，要使企業(yè)立于不敗之地就必須要求員工與時俱進，加強培訓，不斷提升員工的學習力。要想成為公司高層一個重要的管理崗位.還必須參加管理干部的培訓和考試，以此作為晉職和獎罰的一個重要依據(jù)。
不足方面：我們公司每一次搞培訓只是領導在上面夸夸其談，而工人在下面該干啥干啥，沒有很好的互動和溝通，每一次的培訓會成了工人休息的時間。這樣就失去了它的作用。
2.2.3九方格圖。九方格圖是一種將績效與潛能理念充分結合的圖形，每一位員工都可以在九方格圖中找到自己的位置，為今后的發(fā)展作出精準的定位。九方格圖的績效分為優(yōu)秀、完全達標和貢獻者三種類型，九方格圖的潛能分為轉變、成長和熟練三種情況。
不足之處：就是對人才評價過于理想化，在實際操作中，可能受單方面的影響對人才評價不夠完全和公正合理。
2.2.4出國研修。我們隆達公司每年都有一批人到日本進修，這無疑是最吸引人的一個激勵措施，因為每一個隆達人都有機會進行參與，畢竟去的人數(shù)少，所以所有的職工都會更加努力的去工作。以此獲得更多的機會。
不足之處：因為是出國研修，語言障礙和經(jīng)濟費用都是很大的影響因素，還有就是研修結束，很多研修生大部分留在日本工作，不能有效的為公司服務。
3.隆達公司員工激勵問題的分析
針對上面的問題，首先作為隆達集團食品有限公司出發(fā)點是好的，因為他是在積極的引用一些優(yōu)秀公司的激勵制度，從中尋找適合自身背景和特色的激勵制度。
3.1提高級別和工齡補貼方面，首先作為隆達公司，提高級別只是面對一小部分來說的，因為隆達兩萬多員工，員工的素質普遍比較低，不可能每一個人都有機會晉升和提級。再就是工齡補貼方面，之所以管理不完善，其一就是剛剛開始實施，上面雖然在向下傳達，但下面有的車間根本落實不下去；其二就是各個車間的效益不同，工人流動性比較強，往往影響了工齡補貼的正常發(fā)放，并且引不起領導的足夠重視，致使很多員工怨聲載道。
3.2員工培訓方面，工人休息的時間很少，加上工人的素質普遍較低，所以他們會抓住一切可以利用的時間去休息；再就是每一次培訓的時候都是領導在上面大講大道理，不能很好的和員工互動溝通，工人只是被動的接受。
3.3九方
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