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談中小企業(yè)人力資源管理存在問題與策略
摘要：加強人力資源的管理,成為中小企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問題。本文在科學(xué)的分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上,提出加強中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理的針對性措施。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理
一、前言
中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國,中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。為保持我國國民經(jīng)濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。
在知識經(jīng)濟條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策。
二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
(一)普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘,因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類:一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識,全無人力資源規(guī)劃的概念;二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后,仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿;三是經(jīng)營管理者雖有觀念和意識,但因種種原因難以實行。
(二)缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制
目前,大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。
(三)培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏
在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面,企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標(biāo),而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。
(四)新酬福利政策不合理
毫無疑問,對于絕大多數(shù)人來說,獲取報酬是他們工作的主要考慮,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè),尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當(dāng)?shù)剡�是處于中上水平的,但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。
三、加強中小企業(yè)人力資源管理的措施
(一)搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析,或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說,5年以上是長期計劃,1-5年是中期計劃,當(dāng)年計劃是短期計劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有:崗位職務(wù)計劃,人力分配計劃,教育培訓(xùn)計劃,人員補充計劃等等。
(二)建立有效的激勵機制
隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式,切實發(fā)揮激勵機制的效能。
(三)建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系
從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓(xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結(jié)合員工自身的特點,中小企業(yè)適當(dāng)給予其進修深造,職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會,以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來,是提高員工知識和技術(shù)更新能力,促進自身素質(zhì)提高的重要途徑。
(四)建立公平的薪酬福利制度
薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現(xiàn),它要達到三個要求:第一,員工的所得相對于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一,中小企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。
(五)建立以人為本的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。在強調(diào)“以人為本”的管理時代,中小企業(yè)要與時俱進,不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮
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