淺談高校引進人才的后續管理與使用

時間：2024-08-13 15:38:48 其他畢業論文我要投稿

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淺談高校引進人才的后續管理與使用

摘要：近年來,高等院校越來越認識到人才的重要性,紛紛加大了引進人才的工作力度,但是,很多高校卻忽略了引進人才的后續工作。如何加強對引進人才的管理和使用是各高校應該思考的問題。

關鍵詞：高校引進人才管理
　　
　　隨著我國高等教育的飛速發展,高校之間的競爭越演越烈,為了能在激烈的校際競爭中立于不敗之地,高校在注重自身人才培養的同時也加大了對人才的引進力度,紛紛出臺各種優惠政策積極吸引各類優秀人才,以此來提高其綜合實力和競爭力。然而,在引進人才的后續使用和管理方面,卻往往缺乏足夠的重視,如何加強引進人才的管理和使用,充分發揮其重要作用是目前各高校應重視的關鍵問題。
　　
　　1 引進高層次人才的重性
　　
　　清華大學前校長梅貽琦先生說過“大學者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也”。可見,大學的榮譽和地位在于她有杰出的大師級的教師,而不在于有多么豪華的建筑,即主要看軟件而非硬件。所以,良好的師資是學校發展的關鍵。由于培養高水平人才具周期長、投入高、穩定性差等諸多不利因素,許多高校已將引進高層次人才,作為高校人才隊伍建設的捷徑,并提高到重要的戰略地位。其一,引進高層次人才,可以促進教師隊伍的建設,促進本校教師迅速成長。引進高層次人才,同時也給本校現有人才帶來了壓力,促進了學術上的良性競爭。其二,引進不同學科的人才,可以促進學科的交融,有利于科學的發展。國外高校就很注重教師的來源和學淵的多元化,許多高校要求本校教師必須有外校或外國的工作或學習經歷。國內的很多高校在引進人才的過程中也充分考慮待引進人才在學科方向、畢業院校等方面盡量與本校目前已有教師不重疊、不相近,目的就是盡最大可能避免學術上的“近親”現象,以利于本校本學科的長遠發展。
　　
　　2 高校引進人才后續工作中存在的問題
　　
　　2.1 忽略了對引進人才的后續服務工作
　　目前部分高校對于引進人才的后續服務工作思考甚少,職能部門的服務理念尚不到位,基本停留在“一引了之”的狀態,還未能提供切實的、周到的服務,往往辦事不順利,但是又不得不經常疲于應對各種雜事,占用了大量時間,使得引進的人才感覺孤單無助,缺乏歸屬感。
　　2.2 沒有注重對引進人才的考核工作
　　對引進的人才實行科學的評價和考核,既能促使他們發揮作用,又為其今后的發展指明方向,十分必要。但是,目前高校對人才引進效益的評價機制還處于探索和形成階段,缺少科學的評價方案,由此造成的弊端日益突顯。許多高校在引進人才后并不與其簽訂任何目標任務書,這就造成了許多優秀人才來校后,由于沒有完善的考核、激勵機制而無進取可言,整天無所事事,沒有任何目標。這種現象的產生,嚴重地違背了高校下大力氣引進人才的初衷。
　　2.3 輕視了對引進人才的培養和使用
　　部分高校引進的人才來校后往往只是對其進行簡單的崗前培訓,然后就直接上崗,至于如何合理地使用自己辛辛苦苦引進的人才,充分調動他們的積極性、創造性,優化校內資源配置,則關心不夠。于是,許多高校出現了一方面下大力氣引進人才,另一方面卻將引進的人才放任自流,甚至將一些高級專業技術人才放到與他們專業不相干的崗位,造成嚴重的人力資源浪費。
　3解決高校引進人才后續工作中存在問題的對策
　　
　　3.1 優化服務機制,解決人才的后顧之憂
　　學校各個職能部門和用人單位應強化服務意識,提高辦事效率,努力為引進人才提供便捷、有效、周到的服務,做好配套、銜接工作,重點解決人才配偶就業和子女上學的問題,解決人才的后顧之憂,學校真心實意的關心給引進人才“家”的感覺,為引進人才努力創造一種和諧的生活和工作環境,讓他們很快就能輕裝上陣,安心、愉快地工作。
　　3.2 走活培訓機制,加大引進人才的后續培訓力度
　　人才質量的提高在很大程度上決定了人才的使用價值。高校可以把應急培訓與超前培訓、培養尖子人才與造就人才群體統一起來,繼續加強崗前培訓,尤其是加強對未從事過教學工作的人員的培訓,使其充分了解教師職業的特點和要求,盡快掌握教育教學技能,過好教學關。加強科研能力的訓練,為從事本學科領域的科學研究工作奠定基礎。同時還要加強其思想道德素質的教育,提高其師德修養的自覺性。
　　3.3 完善考評機制,建立、健全引進人才的考核制度
　　引進人才來校后,在兌現待遇時與其簽訂短期及長期的目標任務書,使其確立明確的目標,引進后一定時期內做到教學科研等工作有的放矢。在協議中詳細規定教學科研工作量、獲得各種獎勵、取得各種級別的社會科學、自然科學基金課題、標志性成果的研究等等。結合每年的年度考核對其進行考核,重點考核協議中工作目標的完成情況。高度重視引進人才的考核結果,配套相應的制度,考核優秀的人員優先考慮提拔、職務晉升,并與工資津貼掛鉤;考核不稱職的人員職務低聘,甚至不聘或請其退還相應的引進待遇等。并且盡快建立科學的人才效益評估機制,及時了解人才的工作進展,適時發現問題,盡快為其排憂解難。
　　3.4 改革用人及分配機制,保證人才隊伍的穩定
　　發揮高校教師的積極性,保持引進人才以及高校原有人才隊伍的穩定是高校師資隊伍建設的重要保障。高校必須開展人事制度及分配制度改革,實行真正意義上的聘任合同制,按照“效率優先、兼顧公平”原則改革現行的分配制度,做到以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,充分調動引進人才的工作積極性。另外,要充分尊重引進人才的個人尊嚴、自我價值和個人需要,充分關心他們的教學工作、科研工作以及個人的生活需求,實行人文關懷。通過制度建設和人性化管理,充分調動他們的工作積極性,保持引進人才隊伍的穩定性。
　　3.5 強化激勵機制,激發引進人才的工作熱情
　　充分信任并且放手使用可以最大限度地調動引進人才的積極性,高校要給予引進人才高度的信任和足夠的支持,大膽放手使用,激發他們的工作熱情。在人才考核中還需采取靈活措施,營造寬松的環境。對于出類拔萃的高層次人才,可通過免于工作量考核等方式,對其創新性精神及其特殊工作要求進行保護,使其能潛心于研究。對于年輕教師,也應該在量化考核方面留出足夠的彈性,鼓勵其靜下心來,潛心工作,早出成績,多出成果,使引進人才早日成為學科建設、科研工作的帶頭人,教學工作的示范者,學校發展的參謀,成為推動教學和科研發展的中堅力量,實現學校引進人才的初衷。
　　
　　參考文獻
　　[1] 靳云全等.關于高校教師人力資源開發與管理的思考[J].管理研究,2005(5).
　　[2] 艾娟等.關于高校教師考核工作的思考[J].江西農業大學學報,2006(6).
　　[3] 程六生.關于高校人力資源開發與管理的一些思考[J].中國高校研究,2005(10) .
　　[4] 徐敏,李明. 試論教師隊伍的人本化管理[J].中國高校研究,2005(10).

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