論企業管理人員培訓的新思路

時間：2024-10-23 08:31:15 其他畢業論文我要投稿

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論企業管理人員培訓的新思路

摘要：文章對我國企業目前的企業管理人員培訓現狀進行分析，闡述做好企業管理人員培訓工作對企業的影響及對策。介紹在企業管理人員培訓過程中，培訓需要評估，培訓體系建立、培訓設置理論指導、內外部培訓資源利用、利用虛擬組織和培訓實踐安排等步驟，使企業管理人才從管理培訓中收到實效，最終實現職業管理人員生涯。

關鍵詞：企業；管理人員；培訓；思路

　　對于企業來講，人力資源開發戰略與管理離不開培訓體系的建立，建立良好的企業管理人員培訓需求體系，才能使企業更好地發展。雖然終身雇傭制被拋棄了，但建立雙贏的培訓體系、職業發展體系確實更多地被企業接受，也成為企業管理人員選擇企業重要條件。進入知識經濟時代，勞動者的個人智慧和知識從企業發展的資本意義上獲得承認，個人也開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業創業和發展之中，而企業也認識到人力資源是形成企業競爭力的要素之一。在這樣的理念和認識的基礎上，企業開始重視企業管理人員（以下簡稱管理人員）培訓及培訓發展等投入產出效應，也就是更深入地理解到人力資源開發對企業發展的重要意義。事實證明管理人員培訓、職業發展方面的投入與企業持續發展、保持競爭力是相輔相成的。
　　一、目前我國企業管理人員培訓現狀
　　目前我國企業的管理人員培訓取得了一些成就。成績雖然很多，但問題也不少。這主要表現為以下幾個方面：（1）培訓投資仍嚴重不足；（2）培訓體系不健全，模式單調僵硬；（3）培訓實踐效果差。
　　二、企業管理人員培訓和開發效果差的原因
　　為什么在人力資本重要，管理人員培訓重要的呼聲一浪高過一浪的今天，我國企業培訓仍存在諸多不盡人意的地方呢？主要原因在于：（1）培訓投資的風險性；（2）思想上的徘徊與迷惘；（3）趨于形式，講究“不求有功，但求無過”。很多企業，尤其是國企，迫于外界培訓高漲的壓力，為吸引人才，對外宣稱個人發展機會良好，有很好的培訓機會。實際上的確是給了個人很好的培訓“福利”，掛職鍛煉一段時間后回來開展“辦公室娛樂”。這種名“負”其實的培訓其意義只是浪費了時間，浪費了金錢，更浪費了人力，于人于己均無益。
　　三、建立與企業發展相適應的培訓體系
　　（一）培訓的需求評估
即便在人力資源培訓這個大前提下，企業也不能機械地安排培訓。必須遵從績效理論和經濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規劃。
企業的培訓需求應考慮到崗位的技能和知識要求，并對就職人員的知識結構、學習能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業規劃出培訓所需的資源，擬定培訓目標，培訓效果指標等。
（二）培訓體系的建立目標
企業培訓體系的建立應該在投入產出模型和對企業的需求評估的基礎上進行，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的評估、受訓后的能力檢驗、實踐提升等等。培訓體系的建立一定是符合企業可持續發展戰略的，優秀的員工才能建立出優秀的企業，這一點是不可否認的（可見培訓體系的建立模式）
　　（三）培訓設置的理論指導
企業的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論（ROI）。績效理論主要是在工作管理中發現培訓方面存在的瓶頸，做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導，崗位設置時需要充分考慮績效因素，提出素質要求，使企業各方面的價值鏈正常運轉。學習理論主要用于指導設計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排。培訓學員的資格評定，教師的資格評定等。投資收益理論側重在建立培訓的投入產出模型上，分析各種培訓內容、培訓方式所形成的產出效益，分析利用內外部培訓資源所得到的讓度價值。
　　（四）內外部培訓資源的利用
　　培訓可簡單地劃分為：技能型培訓與思維開發型培訓。在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。工作流程、生產技能這方面的培訓可以主要依靠內部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復練習來達到理想的培訓效果。對于需要行業比較，從行業發展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借重外部的培訓資源，比如咨詢顧問公司。他們在新理論的掌握上及行業情況的熟悉情況方面都更有優勢。
　　（五）利用虛擬組織
在企業內部或外部實際都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在企業管理人員培訓和職業發展上，也可以發揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學會、技術改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓的作用。虛擬組織在互聯網的作用下迅速發展起來，企業不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業掌握了火山口，哪個企業就能從中獲益。
　　（六）培訓的實踐安排
　　1.崗位技能型培訓。企業的培訓與職業教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是企業的開發部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少的。對于高級技術人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關系。
　　2.價值創造培訓。白領人才在企業的貢獻主要體現在產品開發、技術改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創造性，對這一群體所進行的培訓與技能培訓應該區分開來。在知識的學習方面，他們經歷的大學教育或者更高的教育已經奠定了基礎。通過腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法等專門的培訓課程可以使他們在價值創造方面得到進一步的提高。
　3.培訓與實踐安排。無論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產、管理、開發中得到體現，培訓才真正達到了目的。
　　（七）培訓效果評估
　　技能型培訓的評估比較方便，主要關心的是培訓前后操作速度的提升、生產品質的穩定、錯誤數量的下降均可以方便地進行統計比較，量化方案的設計相對比較簡單。如果把這些統計與人力資源成本結合起來分析，培訓效果的評估也就得到了。知識創造型的培訓則需要通過包括受訓者的內審和感知來評估，這些受訓者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結培訓效果。當然從他們的作品和設計中，也能觀察到培訓效果，直接的量化目標就比較難于定義。
　　四、做好培訓和開發工作，將企業管理人

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