現代國有中藥企業的寬帶薪酬管理模式探析

時間：2024-10-05 21:59:37 經濟畢業論文我要投稿

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關于現代國有中藥企業的寬帶薪酬管理模式探析

　　論文摘要：薪酬的工作結果直接影響到國有企業的效益和長遠的發展。提出寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，分析了推行寬帶薪酬模式的條件以及實施的流程和注意點，指出國有中藥企業實施寬帶薪酬模式必須自主創新，根據其企業特點設計合適的方案方能取得效果。

　　論文關鍵詞：寬帶薪酬；薪酬管理；中藥企業

　　如果說21世紀是人才大戰的世紀，那么如何引進人才、留住人才、發展人才都是企業必須考慮的問題。而在人才競爭中，薪酬問題又是一項最為敏感且與個體利益息息相關的重要因素。目前，我國國有中藥企業的工資水平較之其他一些行業明顯偏低，且很多國有中藥企業薪酬制度制定的科學依據不足。在此筆者就一些國有中藥企業薪酬體系中存在的共性問題進行分析，并引入充分體現“以人為本”的寬帶薪酬體系來試圖解決存在的問題。

　　1寬帶薪酬的內涵

　　20世紀90年代，隨著現代國有中藥企業組織的變革和不斷發展，傳統的金字塔多層級的官僚制結構的弊端日益顯現并嚴重阻礙中藥企業的發展，從而使“扁平化”的組織結構應時而現。在中藥企業組織“扁平化”情況下，企業內的等級數目大量壓縮，傳統薪酬結構中的“等級多、級差小、級幅小、無疊幅、與脫節”等弊端也日益顯現，因此一種全新的與現代中藥企業的組織結構相適應的薪酬結構方式——寬帶薪酬便應運而生。寬帶薪酬就是將一些中藥企業原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮為幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值的區間變動比率要達到100％以上，典型的寬帶薪酬可能只要不超過4個等級的薪酬級別，每個等級的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到200％一300％。而傳統的薪酬結構通常超過15個等級，每個等級的區間變動往往只有40％一50％。

　　寬帶薪酬的提出是建立在一個潛在假設基礎之上的：一名出色的代表可能比一位剛上任的經理在一定時間內對企業價值更高；一名技術高超的制藥技術員對中藥企業的貢獻不亞于一名主管。因此，寬帶薪酬的實質就是：績效和能力比崗位更重要。這時員工的薪酬晉升通道已經不是以往那種唯一的薪酬等級層次垂直通道，而且事實上，中藥企業中只有少部分的員工可以通過這樣的垂直通道提升薪酬，大部分的人也許在其工作生涯中大部分時間停留于同一級別，因此寬帶薪酬的運用意味著即使員工總是處于同一薪酬寬帶中，他們在企業的流動是橫向的，隨著其工作能力的不斷提高，他們將被賦予更多的責任，只要在其原有崗位上不斷提高自己的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低級別的工作崗位上，員工依然有機會通過自己的努力來獲得較高的薪酬。

　　2寬帶薪酬導入的條件

　　2．1國有中藥企業是否適合導人寬帶薪酬
　　研究表明大多數的具有現代化特征的國有中藥企業都適合應用寬帶薪酬體系。一般而言，技術性、創業型的企業比較適合寬帶模式，而傳統的勞動密集型企業以及以粗放式經營方式為主的企業則不宜使用該體系。那么中藥企業的產品事關人民生命，因此對這樣的企業人員構成的要求較高�？v觀現代化的國有中藥企業，它們大多擁有高素質的、具有一定技術含量的員工隊伍。在導入之前，我們也應客觀分析中藥企業自身的經營特點再來設計自己的寬帶薪酬體系。

　　2．2國有中藥企業是否有明確的戰略和目標
　　要推行寬帶薪酬的中藥企業必須梳理中藥，分析企業的核心競爭力，明晰企業的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎上建立資源的戰略和目標，從而決定是否采用寬帶模式。

　　2．3國有中藥企業是否已建立起客觀、公平、完整的績效評級體系
　　我們由寬帶薪酬的基本含義和特征可知，它是以績效為實質內容和管理靈魂的，績效本身評估和管理的難點不可避免會影響到寬帶管理模式的發揮。譬如，非人為因素導致的績效不穩定性，直線經理對員工績效評價存在著個人主觀性，目前很多中藥企業中存在著錯綜復雜的人際關系等相關因素都會導致績效評價失真。事實上，在團隊活動中由于一些信號噪音降低了個人努力和績效之間的依存度，個人努力與績效的函數關系很難界定，個別員工“搭便車”的現象也時有發生，這樣也嚴重影響了績效評估的公正性。

　　2．4國有企業的員工是否接受這樣的變革
　　寬帶薪酬模式本身打破了傳統意義上的直線型薪酬模式，它最直接的結果是員工晉升較以往更加困難。人們普遍認為薪酬的上升只是意味著在某段時期內個人績效的提高，而職位的晉升卻意味著個人事業的攀登又上了一個臺階，因此寬帶薪酬的本質與人們的普遍認同是存在矛盾的，所以在導人前應考慮到員工的認同度，需要讓層與員工進行及時全面的溝通，讓全體員工能清晰解企業的報酬決定因素以及企業發展的策略，激勵員工認同個人發展與中藥企業發展的一致性_3j。

　　2．5國有中藥企業是否擁有一支高素質的薪酬管理隊伍
　　中藥企業中薪酬計劃的導人和制定一般均由管理人員執行，寬帶薪酬作為對傳統薪酬的一次重大變革，導人和執行寬帶模式的員工本身要深刻理解該模式，了解信息，這樣才能提供專業化、優質化的服務。因此，導人先進的寬帶薪酬體系，企業必須在整體戰略的前提下充分考慮中藥企業的特殊、管理隊伍素質以及資源專業化等問題。

　　3基于寬帶模式的薪酬體系設計方案

　　3．1進行工作分析，完成崗位評價，確定寬帶的數量
　　中藥企業根據其、組織戰略、行業特點、員工整體素質、崗位分布等來確定寬帶的數量。這個過程中最重要的是進行準確的崗位分析和歸類，根據崗位承擔的責任與工作性質劃分薪等。著重指出的是這里的崗位責任是指此崗位本身被賦予的責任和權利，而不是崗位的當前負責人所承擔的。比如A中藥企業根據其實際分析，將其現有崗位劃分和歸納為三大類：管理類(高級管理人員、中層管理人員、基層管理人員、一般事務行政執行人員)，生產類(初級工、中級工、高級工)，技術類(高級職稱研究員、具有特殊技能的研究員、中級職稱研究員、助理研究員、一般輔助技術員工)。

　　3．2不同等級的寬帶定價
　　在進行微觀直接的崗位分析和職位評價后，結合行業內的薪酬來定價，為中藥企業的各個薪等確定合適的定價，確定每一寬帶層的基礎價位和浮動范圍。其中對行業內的薪酬調查是為了確保員工對薪酬水平的外部公平。主要包括以下幾個方面：了解同行業和其他同等水平中藥企業的薪酬水平、調查本地區的平均薪酬水平；明了行業內相關中藥企業的工資組成和發放方法。我們以上述A企業為例，A企業根據其所做的崗位歸納將薪酬劃分為相應的三等級：生產類為一級薪等，薪酬浮動在1000～3500(元／月)；技術類為二級薪等，薪酬浮動在1500～650o(元／月)；行政管理類為三級薪等，薪酬浮動在2000～9000(元／月)。

　　3．3同一寬帶層確定不同定價
　　在同一等級的寬帶中，職能部門根據市場價位，結合中藥企業內部的績效考評體系確定相應的薪酬等級，在這一過程中要充分考慮員工的想法，保持相應的內部公平。在此以A企業的第二級薪等技術類為例：該中藥企業的二級薪酬等級的薪酬浮動是1500～6500(元／月)，其中助理研究員1500～3000(元／月)，中級職稱研究員2000～4ooo(元／月)，高級職稱研究員2500～5000(元／月)，特殊技術人員3000～5500(元／月)，教授級職稱研究員4000～6500(元／月)。事實上，一些企業在對級別分類上工作做的非常細致，比如廈門中藥廠中級工的崗位類別被進一步細分為32個崗位，這也使得此次中級工的考核更具有專業性和針對性，并且根據不同的崗位分別定薪。

　　3．4寬帶等級和同層寬帶內部的薪酬調整
　　寬帶薪酬是流動的體系，它隨著市場和中藥企業的發展也要隨時進行調整，尤其是當員工需要在不同的薪等之間進行流動時，則必須根據員工的技能和能力評價體系以及績效考核體系來確定相應的薪酬變動標準，從而保證薪酬體系的公正性。

　　4結束語

　　綜上所述，寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，是對“以人為本”這一核念的充分體現。目前寬帶薪酬模式已被我國一些國有中藥企業所認識并實踐，但是寬帶薪酬并非“靈丹妙藥”，它的使用是建立在一系列的基礎和條件之上的，因此企業在試圖導入和實踐時必須慎重考慮，要因“企”而異，不可生搬硬套。實踐中必須以中藥企業的整體戰略和核心價值觀為基礎，并根據其內部的多樣化、企業以及行業內特點來選擇有效的薪酬方案，通過有效的創新與改革，設計符合中藥企業的寬帶薪酬方案，促進國有中藥企業效益增長的同時，也給我國中藥行業的薪酬改革帶來一股春風，注入新的活力。

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