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試析某煤礦工程技術(shù)人員工作滿意度的質(zhì)性研究
關(guān)鍵詞:社會(huì)心理 工程技術(shù)人員 工作滿意度論文摘要:本文采用半開放式問(wèn)卷和個(gè)別訪談的方法，對(duì)某煤礦工程技術(shù)人員工作滿意度進(jìn)行分析，指出了工資及福利待遇是影響工作滿意度的首要因素。提出可以通過(guò)建立體現(xiàn)價(jià)值的工資及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化工作環(huán)境、建立人性化的管理制度等措施，來(lái)提高煤礦工程技術(shù)人員的工作滿意度，進(jìn)而為煤炭管理提供依據(jù)。
1問(wèn)題的提出
煤礦工作人員主要包括工人(沒有職稱，但不一定沒有學(xué)歷)、工程技術(shù)人員(有職稱有學(xué)歷)、管理人員以及各職能科室的科員。煤礦，由于工作環(huán)境惡劣、危險(xiǎn)性高、工作時(shí)間不穩(wěn)定等因素，與其他的企事業(yè)單位相比有其特殊性，復(fù)雜性。近幾年來(lái)，社會(huì)學(xué)家、心家、醫(yī)務(wù)工作者等越來(lái)越多地關(guān)注到煤礦井下工人生理、心理的健康問(wèn)題，但卻很少關(guān)注工程技術(shù)人員的情況。
在本文中所涉及的某煤礦，是全國(guó)最大的煤礦企業(yè)—同煤集團(tuán)下設(shè)的一個(gè)重要煤礦，筆者在該礦有過(guò)近I一年的工作經(jīng)歷。在此期間，有四位工程技術(shù)骨干先后辭職，一位技術(shù)尖子考研后離開，人們戲稱該礦是培養(yǎng)人才的搖籃，現(xiàn)有的是雛，一旦長(zhǎng)成熟，肯定會(huì)飛走。之所以出現(xiàn)這種情況，筆者認(rèn)為主要是由于他們的工作滿意度值低于正常水平而造成的。
技術(shù)人員的工作滿意度對(duì)煤礦安全及其生產(chǎn)有著至關(guān)重要的作用。為了對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行初步的研究，筆者采用問(wèn)卷和個(gè)別訪談的方法，探討煤礦工程技術(shù)人員的工作環(huán)境、工資待遇、管理制度等各方面因素對(duì)其工作滿意度的影響。
2研究方法
本研究采用半開放式問(wèn)卷和個(gè)別訪談的方法收集數(shù)據(jù)，兩項(xiàng)工作都是在2009年7-8月在該礦完成。
2.1被試
從該礦一百多名工程技術(shù)人員中，按方便取樣的原則隨機(jī)選擇30名作為被試，共發(fā)放半開放式問(wèn)卷30份，收回28份，問(wèn)卷回收率為93.3%，其中有效問(wèn)卷24份，問(wèn)卷有效率為80%。全體被試年齡在25-45歲之間，工作年限最低為2年，最高為20年，多數(shù)在10--15年之間。其中，2名具有本歷，占總?cè)藬?shù)的8.3%; 15名具有大專學(xué)歷，占62.5% ; 7名具有中專學(xué)歷，占29.2%。職稱分別為技術(shù)員7名，占29.2%;助理工程師10名，占41.7%;工程師6名，占25%;高級(jí)工程師1名，占4.1% o
2.2半開放式問(wèn)卷
目前國(guó)外關(guān)于工作滿意度的研究主要有:洛克( Locke)認(rèn)為工作滿意度的影響因素主要有:工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織成員10個(gè)因素。阿莫德(Arnold)和菲德曼( Feldman)提出，工作滿意度的影響因素包括工作本身、上司、報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體。
筆者基于煤礦工作與其他企事業(yè)單位的工作相比，差別較大，有其特殊性和復(fù)雜性，因此根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者所列出的影響滿意度的因素，自編了半開放式問(wèn)卷，對(duì)工程技術(shù)人員的工作滿意度狀況進(jìn)行探討，了解影響煤礦工程技術(shù)人員工作滿意度的主要因素。
2.3個(gè)別訪談
在實(shí)施正式訪談之前，筆者先對(duì)7位訪談?wù)哌M(jìn)行了一次預(yù)訪談，根據(jù)預(yù)訪談的結(jié)果，形成了訪談實(shí)施的正式提綱。根據(jù)訪談實(shí)際進(jìn)展情況，筆者在整個(gè)訪談過(guò)程中靈活提出上述訪談提綱中所設(shè)置的問(wèn)題，獲得所需信息。
3結(jié)果與分析
3.1對(duì)工資及福利待遇的滿意度
工資是最基本的需要，住房、食堂、冷暖供應(yīng)、醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利待遇是生活的基本保障。煤礦工程技術(shù)人員的經(jīng)濟(jì)收入渠道相對(duì)較少，養(yǎng)家糊口主要靠工資。主要有以下兩種情況:(1)工資及福利待遇一般。其中有10人認(rèn)為工資及福利待遇一般，不是特別高，僅僅能維持日常開銷，包括住房、吃飯、乘車、撫養(yǎng)孩子等。例如:“我認(rèn)為工資及福利待遇不理想，僅夠吃飯、坐車，不夠消費(fèi)”，“工資及福利基本符合我們現(xiàn)在的消費(fèi)水平”等。(2)工資及福利待遇差。有14人認(rèn)為工資及福利待遇差，和付出不成比例。 3.2對(duì)工作本身的滿意度
工作本身的滿意度主要包括工作條件、工作環(huán)境、工作量方面的滿意程度。
總體來(lái)說(shuō)，工程技術(shù)人員對(duì)工作本身的滿意度一般，他們認(rèn)為工作條件及環(huán)境一般，安全狀況較好，但在井下還是有一定危險(xiǎn)性。由于工種不同，有個(gè)別技術(shù)人員對(duì)工作本身的滿意度較低，他認(rèn)為:“煤礦生產(chǎn)、生活環(huán)境臟、亂、差;工作環(huán)境不安全，隱患多，用于安全上的費(fèi)用不到位”，其中有6位技術(shù)人員認(rèn)為工作量不大，而工作壓力較大，例如:“工作量不大，但工作壓力大，因?yàn)榧夹g(shù)工作的原因”。此外，大多數(shù)被試都不愿意加班，原因主要是沒有加班費(fèi)，例如:“不愿意加班，因?yàn)闆]有加班費(fèi)。而且雖然工資平均分配，工作卻有人多有人少”。還有2人認(rèn)為如果加班，休息時(shí)間就沒有了;另外6位認(rèn)為只要工作需要是愿意加班的。工程技術(shù)人員是工作中的重要技術(shù)支柱，有75%的人員不愿意為了工作需要，而犧牲自己的利益去單位加班，也從側(cè)面反映出這些人員對(duì)工作的滿意度較低，從而不愿意為付出額外的努力。
3.3管理制度的滿意度
管理制度包括工作中的獎(jiǎng)懲制度、作息制度和日常工作中的管理制度等，指企業(yè)各種制度本身的合理性及其執(zhí)行情況。制定制度是為了約束和統(tǒng)一煤礦工作人員的工作行為，調(diào)動(dòng)其工作積極性。管理制度完善，工作人員的工作滿意度就高;制度不完善，工作滿意度就較低。
在本次調(diào)查中，只有25%的人對(duì)管理制度較為滿意，例如:“比較滿意管理制度，因?yàn)楸容^符合實(shí)際工作需要”;另外75%的人對(duì)此不滿意，主要原因有某些制度沒有落實(shí)、缺少人性化、平均主義，不利于調(diào)動(dòng)人的積極性和實(shí)施者本身的問(wèn)題等，例如:“選拔制度沒有充分利用”，“不太滿意，跟領(lǐng)導(dǎo)能力有大的關(guān)系”，“在有些方面嚴(yán)格，但大部分不完善”。管理制度也是影響技術(shù)人員工作滿意度的重要因素，員工對(duì)制度不滿意，就可能在工作中減少積極性、主動(dòng)性，降低對(duì)工作的熱情，進(jìn)而直接影響到煤炭的順利產(chǎn)出。
3.4人際關(guān)系的滿意度
在這里，人際關(guān)系主要指與同事之間的關(guān)系。人們都有與工作中其他人接觸和交往的需要，有與伙伴、同事之間保持融洽關(guān)系的需要，這種需要的滿足能在很大程度上影響礦工的工作滿意度水平。
在本項(xiàng)研究中，全部被試與同事的關(guān)系都較好，較為融洽，但當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，會(huì)出現(xiàn)兩種情況，一是大家會(huì)一起承擔(dān)，例如:‘能一起承擔(dān)，共進(jìn)退”，二是不會(huì)一起承擔(dān)，例如:“不會(huì)一起承擔(dān)，因?yàn)橛胸?zé)任與利益問(wèn)題”，“技術(shù)問(wèn)題可以互相探討，但責(zé)任問(wèn)題一般沒有人愿意和你共同承擔(dān)”。
3.5領(lǐng)導(dǎo)的人格及工作能力的滿意度
本單位及上級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)的工作能力和個(gè)人的人格魅力也是影響技術(shù)人員工作滿意度的一個(gè)因素。如果領(lǐng)導(dǎo)的工作能力高，員工的滿意度可能會(huì)較高，反之，則滿意度會(huì)較低。
本次研究中，有11人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的工作能力和人格魅力一般，占45.8%;另外的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的工作能力和人格魅力較好，例如:“有奉獻(xiàn)精神”，“對(duì)每位員工和藹可親”。
4結(jié)論和討論
研究發(fā)現(xiàn)，在總體上，工資及福利待遇是影響工作滿意度的首要因素。其次是對(duì)工作本身和管理制度的滿意度。采煤業(yè)屬于高危行業(yè)，雖然工程技術(shù)人員不會(huì)像工人們一樣直接影響產(chǎn)煤量，但他們的工作同樣是決定煤炭能否順利采出的重要因素，他們同樣在和工人們一起進(jìn)行勞動(dòng)，一起承擔(dān)著惡劣的環(huán)境和巨大的危險(xiǎn)，只是工作形式不同而已。不能因?yàn)樗麄冎皇歉冻隽四X力勞動(dòng)而看輕了他們的勞動(dòng)成果，把體力勞動(dòng)擺在第一的位置，使技術(shù)人員付出的腦力勞動(dòng)所得到的報(bào)酬卻低于工人付出的同樣多的體力勞動(dòng)所得到的報(bào)酬。
本研究的一些發(fā)現(xiàn)，為煤礦提高工程技術(shù)人員的工作滿意度，促使其更長(zhǎng)期地為礦山服務(wù)提供了重要啟示:
第一，體現(xiàn)價(jià)值的工資及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。技術(shù)人員常常是通過(guò)與其他工作人員的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲得的工資及福利待遇的，并且他們的工作態(tài)度和工作行為都受到這種比較活動(dòng)的影響，所以煤礦企業(yè)應(yīng)盡量建立能夠體現(xiàn)價(jià)值的、分配公平的工資及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
體現(xiàn)價(jià)值就是說(shuō)，不要因?yàn)榧夹g(shù)人員沒有像工人一樣進(jìn)行體力勞動(dòng)，就不重視他們的勞動(dòng)成果，而應(yīng)該充分體現(xiàn)出在井下工作中的重要作用，使技術(shù)人員感受到他們付出的勞動(dòng)得到了應(yīng)有的回報(bào)。適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)技術(shù)人員在工作中的積極性、主動(dòng)性，使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。為了保證分配公平，煤礦企業(yè)可以通過(guò)職業(yè)明確化、薪酬市場(chǎng)化和績(jī)效考核科學(xué)化等措施，建立一套科學(xué)的、公平的人力資源管理體系，來(lái)提升員工的分配公平感。
第二，優(yōu)化工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作條件。工作環(huán)境是影響技術(shù)人員工作滿意度的基本因素。技術(shù)人員對(duì)工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個(gè)人的安全，也是為了更好地完成工作。由于工作條件影響著工作滿意度，所以對(duì)工作場(chǎng)地及其周圍的溫度和濕度、色彩和照明、噪音和振動(dòng)、粉塵以及有害氣體量要控制在合理的范圍之內(nèi)。如果安全生產(chǎn)和勞動(dòng)保護(hù)條件達(dá)不到要求，則不僅危害技術(shù)人員的身心健康，增加不滿意情緒，而且無(wú)法維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)按照國(guó)家勞動(dòng)保護(hù)和安全生產(chǎn)的有關(guān)規(guī)定，努力改善勞動(dòng)條件，為技術(shù)人員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。
第三，建立人性化的管理制度及和諧的人際關(guān)系。只有建立人性化的管理制度并將各項(xiàng)制度落實(shí)到位，技術(shù)人員才能以積極的態(tài)度接受企業(yè)的決策，提高對(duì)工作的滿意度。因此，煤礦企業(yè)可以通過(guò)完善礦工參與制度、申訴制度和監(jiān)督制度來(lái)提升管理制度的人性化。
值得指出的是，本研究雖然對(duì)煤礦工程技術(shù)人員工作滿意度的影響因素作了最初步的描述，但是還有哪些影響因素、各因素對(duì)滿意度的貢獻(xiàn)大小、各因素之間的相互作用及編制適合測(cè)量煤礦工程技術(shù)人員工作滿意度的量表等諸多問(wèn)題，本研究中都未涉及到，因此未來(lái)的研究還需要對(duì)以上內(nèi)容做更加廣泛、深人的研究。
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