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淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制
【摘 要】本文擬通過對我國企業(yè)薪酬制度存在的激勵不足的問題進行分析，提出現(xiàn)代企業(yè)激勵性薪酬體系設(shè)計的思路和實施薪酬激勵可采用的策略，以期為現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制的建立提供一個較為寬闊的視野。【關(guān)鍵詞】薪酬激勵 薪酬體系 薪酬文化
一、薪酬激勵概述
（一）對薪酬概念的認識
隨著知識經(jīng)濟時代的到來和人本管理理念的深入人心，報酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵：員工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。
（二）薪酬與激勵
所謂激勵，是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標的作用。通常認為，一切內(nèi)心要爭取的條件、欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。企業(yè)主要是激發(fā)員工對工作的積極性、創(chuàng)造性和對企業(yè)的歸屬感、忠誠感。
二、如何建立有效的薪酬激勵機制
（一）設(shè)計激勵性薪酬體系
1.設(shè)計原則
現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計強調(diào)以激勵為導(dǎo)向，注重發(fā)揮薪酬激勵的高效性和持久性。其基本原則有：
（1）公平原則
從激勵角度看，一個組織的薪酬體系應(yīng)盡量體現(xiàn)公平、合理的原則，否則，再高的薪酬水平也不一定帶來員工滿意度的提高。薪酬的公平主要包括外部公平、內(nèi)部公平和員工公平三種。
（2）團隊原則
傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則總體來說更多關(guān)注的是員工個人對于薪酬的要求，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)實踐以及管理原則中更多需要的團隊合作，所以有必要建立基于團隊的獎勵機制。
2.設(shè)計步驟
建立一套對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的激勵性薪酬體系，是目前我國很多企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。制定激勵性薪酬體系，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟。
（1）薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，有必要了解、研究、參考勞動力市場的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況，尤其是與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。
（2）制定員工績效標準
在以職位定薪酬的傳統(tǒng)薪酬體系下，員工只知道自己應(yīng)該做什么而不清楚應(yīng)當(dāng)達到什么樣的績效標準，因此員工不知道該如何來提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也沒有動力這樣去做。而以績效定薪酬的制度則可以扭轉(zhuǎn)這樣的情況。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是一個系統(tǒng)的工程。薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利，另外還需進行內(nèi)在薪酬設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)中各部分所占的比重的分配也是比較復(fù)雜的問題。企業(yè)需要針對不同層級的員工設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，并且，隨著員工職位變遷、技能提升、需求層次的變化，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)適時針對這些變化對員工的薪酬結(jié)構(gòu)作出相應(yīng)的調(diào)整。
（二）我國企業(yè)實施薪酬激勵應(yīng)采用的策略
1.打造薪酬文化
薪酬文化是企業(yè)內(nèi)部生態(tài)的一種，不能忽視。薪酬文化雖不是包羅萬象，但可以理解為各種與薪酬相關(guān)的文化因素的集合。良好的薪酬文化是企業(yè)薪酬激勵取得成功的重要保障。 （1）薪酬溝通
企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，也讓員工明白為什么工資會有差別，工資多是因為什么，比別人少又是因為什么。從而可以更好的激勵員工，讓員工知道怎么樣做才可以拿到更高的工資，激勵員工去進步，去做得更好。
同時，有效的薪酬溝通可以讓公司管理人員第一時間獲得員工對薪酬的滿意狀況和員工的最新動態(tài)，可以適時做出薪酬調(diào)整。
（2）透明薪酬制
實行透明薪酬制，則是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也有其不足之處；如果對自己的薪酬有不滿之處，可以提出意見或者申訴。
（3）人性化支付
安理崗公司合伙人費爾在《HR經(jīng)理人》上說：“選一個獨特的方式去花一塊錢，比采用平凡的方式而去花五十塊錢，效果要好得多。”
薪酬支付對激勵員工同樣非常重要，人性化的薪酬支付在支付薪酬的同時無形中還支付“關(guān)愛之情”、“感激之情”、“祝福之情”，使員工對企業(yè)產(chǎn)生相知相扶的感覺。在企業(yè)需要員工出力的時候，他們定會不遺余力地貢獻自己的聰明才智。
2.實施動態(tài)激勵管理
幾乎所有的企業(yè)都有走上激勵機制“固化”的可能。要解決這個問題，就必須實施動態(tài)激勵管理，對薪酬制度進行動態(tài)調(diào)整。
薪酬制度的調(diào)整包括個別員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長期發(fā)揮激勵功能，必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展，不斷地對其進行完善、調(diào)整和改革，以始終保持薪酬制度的先進性與實用性，這樣，才能使企業(yè)薪酬制度在動態(tài)的變化中持久地發(fā)揮激勵功能。
隨著員工的年齡結(jié)構(gòu)、思想、文化素質(zhì)、觀念和心態(tài)等的變化，新技術(shù)、現(xiàn)代管理科學(xué)的運用，企業(yè)競爭環(huán)境的變化等，薪酬制度必須進行動態(tài)調(diào)整，否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以對員工產(chǎn)生長久有效的激勵，這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵功能的發(fā)揮與否，動態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開發(fā)、招聘、考核、等現(xiàn)狀了解國內(nèi)外薪酬管理科學(xué)發(fā)展動態(tài)，并不斷吸收、消化，不斷調(diào)整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵的活力，成為企業(yè)生存、發(fā)展的動力源泉。
參考文獻：
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