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私營企業(yè)治理結(jié)構演進路徑研究
[摘要] 本文以私營企業(yè)內(nèi)部所有權與控制權演變?yōu)橐罁?jù)，結(jié)合人力資本地位的變化及其對企業(yè)制度安排的影響，將私營企業(yè)治理結(jié)構的演進路徑概括為：“兩權集中對稱→兩權分離→兩權分散對稱”。本文認為，人力資本博弈地位的提高將導致私營企業(yè)制度安排最終向兩權分散對稱演進，這也是私營企業(yè)長期發(fā)展和成長的優(yōu)化選擇。[關鍵詞] 私營企業(yè)；治理結(jié)構；演進；人力資本
企業(yè)治理本質(zhì)上表現(xiàn)為一個企業(yè)所有權安排的契約，其核心命題是如何通過一個財產(chǎn)（人力資本與非人力資本）權利的契約安排實現(xiàn)剩余索取權與剩余控制權的對應安排以提高組織效率。傳統(tǒng)的股東至上主義邏輯主張企業(yè)治理結(jié)構的單邊性，并認為“資本雇傭勞動”是最優(yōu)所有權安排。但“資本雇傭勞動”的邏輯過分強調(diào)股東的利益，而忽視了員工的利益，導致企業(yè)內(nèi)部剩余索取權與剩余控制權的嚴重不對稱，不利于充分調(diào)動人力資本所有者的積極性，在一定程度上可能會阻礙企業(yè)績效的提高。
縱觀企業(yè)制度的一般歷史過程，一個基本趨勢就是人力資本及其所有權在企業(yè)契約中具有越來越大的競爭優(yōu)勢，并在與非人力資本及其產(chǎn)權的博弈過程中不斷演化出多樣化的企業(yè)制度安排。根據(jù)現(xiàn)代產(chǎn)權經(jīng)濟學關于企業(yè)的契約理論，企業(yè)所有權制度安排并不存在唯一或單一的不變定式，而是隨不同的契約條件在企業(yè)成員（人力資本所有者與非人力資本所有者）互動博弈過程中不斷變遷。在人力資本非常稀缺和重要的情況下，私營企業(yè)極有可能突破家族控制，向其他治理結(jié)構演進。
一、私營企業(yè)治理結(jié)構形態(tài)之一 ——兩權集中對稱（業(yè)主制）
私營企業(yè)創(chuàng)立之初，企業(yè)規(guī)模很小，多為個人或家族所有。企業(yè)主既是創(chuàng)業(yè)者，又是實際經(jīng)營者；企業(yè)管理人員也主要以家族成員為主，表現(xiàn)為家族企業(yè)的典型特征。這一時期，所有權和控制權高度集中，其產(chǎn)權結(jié)構基本屬于剩余索取權和經(jīng)營控制權直接統(tǒng)一集中于業(yè)主或其家族，是一種高度集權的企業(yè)治理結(jié)構——業(yè)主制。這種結(jié)構安排，在處于市場體制發(fā)育時期的企業(yè)小規(guī)模、單品種經(jīng)營階段，表現(xiàn)出私有產(chǎn)權顯著的績效，顯示出了這種“原子型”的單一結(jié)構的高效率優(yōu)勢。首先，剩余索取權的獨享使得所有權主體具有充分的經(jīng)營動力，給企業(yè)主以充分的激勵，并且這一時期物質(zhì)資本的投入顯得尤為重要，加上企業(yè)規(guī)模很小，企業(yè)主或其家族有充足的人力資本來實施對企業(yè)的控制和進行有效的決策；其次，單一的產(chǎn)權結(jié)構和單層次的治理結(jié)構保證了經(jīng)營主體具有充分的經(jīng)營自主權，這時讓渡控制權和所有權反而會帶來低效率，不利于企業(yè)的成長；再者，由于所有權和控制權高度統(tǒng)一，所以，在剩余索取權與經(jīng)營控制權之間基本不存在“道德風險問題”和“代理成本”等。
在這一階段，家族企業(yè)多采用“關系式治理”模式。企業(yè)內(nèi)部家族成員的關系主要靠血緣、親情來維系，對自己人多以人治進行管理，正式的制度往往失去效力。這種治理模式在企業(yè)創(chuàng)立之初，可以大大降低交易成本。但家族內(nèi)外部所面臨的利益沖突一旦沖破家族成員的“心理契約”，這種缺乏正式的契約聯(lián)結(jié)的治理結(jié)構將會使企業(yè)面臨危機。一方面，家族內(nèi)部的利益沖突主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)家族成員在傳統(tǒng)的分家之后不滿足于現(xiàn)有股份，自己想成為企業(yè)的老板，導致了家族企業(yè)的不穩(wěn)定；另一方面，外部的利益沖突則集中表現(xiàn)為私營企業(yè)的非家族成員，在企業(yè)發(fā)展中逐步要求提高自己的地位，甚至以離開企業(yè)相威脅，動搖著家族式的企業(yè)模式。如果企業(yè)的外部競爭力不足以阻止企業(yè)分裂的上述趨勢，家族式企業(yè)便再難以維持下去。這也就意味著，隨著企業(yè)規(guī)模的進一步擴張、經(jīng)營品種的多樣化和市場范圍的拓展，人力資本的作用隨之日益突出，其談判力日益加強，表現(xiàn)為兩權集中對稱的業(yè)主制單層治理結(jié)構將面臨著或正接受著嚴峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部的管理分工、分權、層級化和制度化，是企業(yè)發(fā)展到一定階段之后必然的演進趨勢。
國外的研究資料表明，家族企業(yè)的壽命，一般為２３年左右；家族企業(yè)能延續(xù)至第二代的，僅為３９％；能延續(xù)至第三代的家族企業(yè)，更是只有１５％。很多私營企業(yè)發(fā)展到一定階段就陷入困境，難以繼續(xù)發(fā)展下去，其中的重要原因之一就是這些企業(yè)在持續(xù)成長的過程中超過了企業(yè)主及其家族成員決策能力所能夠控制的范圍。由此看來，企業(yè)治理結(jié)構的轉(zhuǎn)型將是私營企業(yè)發(fā)展過程中面臨的重要問題。
二、私營企業(yè)治理結(jié)構形態(tài)之二——兩權分離（科層制）
在私營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，人力資本（尤其是經(jīng)理人員的人力資本）投入變得越來越重要，但現(xiàn)實狀況卻是企業(yè)主或其家族的人力資本供給極為有限，這種有限的人力資本供給狀況會導致企業(yè)主或其家族管理和決策幅度受到限制。家族企業(yè)要持續(xù)健康地發(fā)展，就需要通過外部（社會）的人力資本供給來解決企業(yè)中人力資本的缺乏，并要求企業(yè)主及其家族讓渡出部分控制權，讓外部人員參與企業(yè)管理，體現(xiàn)了共同治理（利益相關者參與治理）的思想。這就導致了兩權分離的治理結(jié)構形態(tài)——科層制的出現(xiàn)。
科層制的實質(zhì)在于以科學確定的“法理的”制度權威為組織管理的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理，并且科層制這種治理機制在私營企業(yè)發(fā)展的一定階段具有高效率。美國著名企業(yè)史學家錢德勒在其名著《看得見的手》中，分析了從１８４０年到１９４０年一百年間美國家族企業(yè)的演變歷程。他指出，由家族式管理向規(guī)范的科層制管理的轉(zhuǎn)變是美國家族企業(yè)持續(xù)成長的最主要動力和源泉，也就是使企業(yè)超越了工作于其間的個人或家族集團的限制，而成為經(jīng)理式企業(yè)、現(xiàn)代化的大企業(yè)，使之成為支配主要經(jīng)濟部門、甚至改變整個經(jīng)濟結(jié)構的重要因素。從錢德勒的分析中可以看出，這種轉(zhuǎn)變過程將通過兩條途徑實現(xiàn)。一是起初的家族小企業(yè)在各種壓力下，自身的財務資本不足，不得不通過兼并、合并的方式擴展企業(yè)規(guī)模；二是引入非家族的專業(yè)經(jīng)理人員進入企業(yè)，逐步使他們掌握經(jīng)營控制權，使企業(yè)成為支配美國主要經(jīng)濟活動的現(xiàn)代意義上的經(jīng)理式企業(yè)。因此，這種轉(zhuǎn)變的實質(zhì)內(nèi)容主要就是家族企業(yè)與社會財務資本和社會人力資本等因素融合的過程。家族企業(yè)與社會人力資本的結(jié)合反映出私營企業(yè)所有權和控制權結(jié)構安排的演變。
企業(yè)治理結(jié)構本質(zhì)上是關于企業(yè)所有權分配的合約，其核心問題是，通過選擇恰當?shù)钠跫s安排來實現(xiàn)剩余索取權與剩余控制權的對稱，以確保企業(yè)的決策效率。由于社會分工的進一步發(fā)展，
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