HR外包的國有化及民營化分析

有關HR外包的國有化及民營化分析

摘要：HR外包是幫助 企業 提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。而新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土，為我所用，需要解決其國有化和民營化的 問題 。本文對HR外包國有化和民營化過程中出現的問題及解決方案進行了深入剖析，旨在給出解決之道。

關鍵詞： HR外包 國有化 民營化

HR外包就是企業根據需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化�？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現降低成本。人力資源外包能幫助公司實現真正的、長遠的戰略規劃。在公司普遍人員編制控制嚴格的今天，將公司人員更加集中于圍繞核心業務開展工作。
但大多數 中國 企業在HR外包方面卻裹足不前，原因在于：一是擔心核心機密泄漏；二是內部人員因害怕外包的競爭而產生抵觸心理；三是企業缺乏外包意識。很多人就此認為，HR外包根本不適合國內企業。
隨著全球 經濟 一體化的大趨勢 發展 ，HR外包勢必是中國企業保持成本領先的選擇。同時，隨著企業對人力資源管理工作認識的不斷加深，以及人力資源中介機構的迅速發展，“人力資源外包”這一當前國際流行的思潮已逐漸被越來越多的企業所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢？
一、HR外包國有化的制約因素 分析
由于HR外包在我國發展較晚，再加上很多人崇洋媚外，迷信國外的人力資源管理，就盲目地找外國咨詢公司來重建體系、規范管理，實際上不結合實際的照搬照抄肯定會出問題的。業內人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經過一個角色的轉變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換還不夠，“人力資源外包”服務是否可行，還有其他的制約因素。
1、 目前 沒有統一的服務收費標準，人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業來講，“人力資源外包”的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題。
2、“人力資源外包”的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、 網絡 化程度，也會是制約“人事外包”服務發展的一個因素；
3、一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業所避諱的問題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業主的素質還有待于全面提高。
4、目前不少企業依然停留在“人治”方面，不規范、不合理的企業管理制度隨處可見，只有企業管理者轉變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到“人力資源外包”服務的必要性和有效性。
5、我國尚無相應的、完善的 法律 法規去規范獵頭及其它外包行業的運作，所以，這種風險是顯而易見的。服務商的規范經營和專業化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面 影響 ，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等等，加上一些非法經營的中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。
因此，盡管目前“人力資源外包”的發展勢頭如火如荼，但能否最終在國內扎穩腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善。
二、HR外包國有化的對策分析
1、計劃的完善性及可行性。
首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析，確定哪些部分最適合外包出去。人力資源管理外包項目要順利實施，有兩點必須注意：一是外包合同要詳細。首先，在合同中必須明確雙方相應的責、權、利，以及出現例外情況如何處理等條款；其次，要指定相應的外包工作負責人及聯系方式，明確合作期間的定期聯系和相互報告體系；再次，明確相應的違約責任，加入雙方約定的相應條款。
2、選擇合適的外包服務供應商。
企業在選擇外包供應商的時候，首先，當然要考慮服務的價格，某項人力資源工作外包后，企業必然要承擔一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業自己來做的成本，還不如不外包；其次，注重服務公司的信譽和質量，它將對外包工作的完成乃至整個企業的正常發展起到決定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響；另外，關于找國際外包服務公司的問題，很多企業盲目選擇國外的合作者，當然，如果公司有錢也未嘗不可，但要注意以下幾個要點：①必須要有詳細項目計劃、目標，越具體越好。②讓你的經理參與，經理的外語水平和專業素質要高，因為新建的體系要由國際外包服務公司與人力資源部及部門經理來共同運作。在選擇供應商時，最重要的是看其服務怎么樣，項目管理進程怎么樣，應該有很詳細的計劃提供給企業。
3、執行力。
每一項變革都需要有公司執行層的全力支持，但這種推動力不是簡單的動員大會和對外包結果進行評價，而是需要執行層的具體參與。所以通過溝通形成強有力的執行力是人力資源外包成功的基礎。
4、溝通。
與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個層面，以解釋、指導和推動外包工作的順利進行。為了更好地管理人力資源，增強員工滿意度，保留的人力資源人員必須加強與內部員工及外包服務公司的溝通和協調。
（1）內部員工溝通和協調
對于需要分流的員工，要充分做好他們的思想工作。一般總經理和HR經理要多與他們溝通，從戰略角度介紹外包的方方面面，同時更要聽取他們的意見，并營造一個輕松活潑的溝通環境。關于他們的安置，要充分征求他們的意見，并做好輔助工作，使他們通過承包合同的形式轉為外包服務公司的專業化員工。對于余下的員工，他們會覺得晉升受到了很大的限制，所以要與余下的員工進行合理的溝通，取得他們的信任，讓他們了解其在外包中所扮演的角色，以便更積極地投入到本職工作中去。
（2）租賃員工的溝通和協調
租賃員工的歸屬感是企業HR最為關注的問題之一。因為工作時間、地點、內容的經常性變化，很容易產生不穩定感，并最終影響工作績效。通過定期對外派員工進行職業素質培訓，舉辦各種聯誼活動，在節假日進行員工慰問等方式增強外派員工的歸屬感。平時客戶服務人員很注意與員工溝通，及時了解員工需求，反饋給用人單位。也對用人單位進行政策法規上的輔導，幫助用人單位和租賃員工進行磨合，讓租賃員工身心愉快地工作，為用人單位創造最大的效益。
（3）外包服務公司的溝通與協調
對于外包服務公司，要

【HR外包的國有化及民營化分析】相關文章：

企業外包的博弈策略分析12-08

設備維護外包中的風險分析03-21

業務外包及其影響因素分析03-22

企業生產外包的風險因素分析及決策研究03-07

生產企業的物流能力與外包決策分析03-22

論我國企業物流外包的現狀分析03-19

我國實施農產品物流外包的效益分析11-22

電子商務企業ＩＴ外包發展趨勢分析03-20

試分析商業銀行金融服務外包的風險管理06-02