企業(yè)經營者激勵約束機制的理論探討與模型構建

企業(yè)經營者激勵約束機制的理論探討與模型構建

企業(yè)經營者激勵約束機制的理論探討與模型構建 摘　要　在分析委托—代理理論的內容與意義的基礎上，從委托代理角度提出了我國企業(yè)經營者激勵方案模型，對目前激勵方式存在的問題進行了分析并提出了對策和建議，同時對經營者約束機制進行了探討。
　　關鍵詞　委托—代理理論　經營者　激勵　約束

　　近年來，我國企業(yè)界“59歲現(xiàn)象”和“窮廟富方丈”現(xiàn)象的出現(xiàn)，使企業(yè)經營者激勵機制和約束機制的建立成為人們關注的焦點。對激勵問題，國內外學者都進行了大量研究。國外現(xiàn)有激勵理論主要是心理學和信息經濟學的研究成果，其中委托———代理理論是研究的熱點之一。本文在分析委托———代理理論的基礎上，對我國企業(yè)的經營者激勵機制與約束機制的建立進行了探討。
1　委托———代理理論
　　委托—代理理論是隨著信息經濟學的產生和發(fā)展而發(fā)展的，也被認為是契約理論最重要的發(fā)展。現(xiàn)代公司制度的一個最重要特征是企業(yè)所有權與經營權相分離，這樣就在所有者與經營者及企業(yè)內部各層結構之間形成了一系列委托—代理關系。由于委托人和代理人的目標可能不一致，委托人必須事先設計一種激勵機制，采用獎勵和懲罰的措施，誘使代理人通過實現(xiàn)委托人利益的最大化而實現(xiàn)自己利益的最大化，使二者的行為目標最大程度地趨于一致。委托———代理理論提供了一個經營者激勵機制設計的一般數(shù)學模型。
　　假設A是一組作為代理人的經營者所選擇的行動集合，而a∈A表示經營者的一個特定行動。令?茲表示不受代理人和委托人控制的外生隨機變量即自然狀態(tài)，其分布函數(shù)和密度函數(shù)分別為G（?茲）和g（?茲），經營者的行動和自然狀態(tài)共同決定了可觀測到的產出x=x（a, ?茲）和委托人的貨幣報酬π=π（a，?茲）。經營者采取行動a而產生的行動成本記為c（a），委托人的問題是設計一份激勵合約s（x），根據(jù)觀測到的x對經營者進行獎懲。假設委托人和代理人的期望效用函數(shù)分別為v（?仔-s（x））和u（s（x）-c（a））, 委托———代理理論提供的經營者激勵設計模型如下：
v（π（a，?茲）－s（x（a，?茲）））ｇ（?茲）ｄ?茲
s.t. （IR）ｕ（ｓ（ｘ（a，?茲）））ｇ（?茲）ｄ?茲－ｃ（ａ）≥
（ＩＣ）　ｕ（ｓ（ｘ（a，?茲）））ｇ（?茲）ｄ?茲－ｃ（ａ）≥
ｕ（ｓ（a′，?茲））ｇ（?茲）ｄ?茲－ｃ（ａ′）　（?坌ａ′∈Ａ）
　　上述模型中，第一個約束條件稱為個人理性約束（IR：Individual Rationality）,指代理人（經營者）從接受合同中得到的期望效用函數(shù)不能小于不接受合同時能得到的最大期望效用。第二個約束條件稱為激勵相容約束（IC：Intentive Compatibility），指如果a是委托人希望的行動，ａ′∈Ａ是代理人可選擇的任何行動，那么只有當代理人從選擇a中得到的期望效用大于從選擇中得到的期望效用時，代理人才會選擇a。
　　委托———代理理論大大改進了人們對資本所有者、管理者、工人之間內在關系以及更一般的市場交易關系的理解，但其數(shù)學模型因為其抽象性而僅具有經濟學上的意義，并不能用于具體經營者激勵機制的設計。因此，在應用西方激勵理論和借鑒西方企業(yè)的成功經驗的同時，要從我國國情出發(fā)，構建適合我國企業(yè)實際的經營者綜合激勵機制和約束機制。
2　構建我國企業(yè)經營者激勵機制和約束機制
2.1　經營者激勵機制
2.1.1　激勵方案模型
　　構建激勵機制要求辨識經營者的目標函數(shù)，通過相應機制對其目標函數(shù)的滿足，使經營者努力工作，實現(xiàn)委托人的目標函數(shù)。經營者的目標函數(shù)是追求個人效用最大化，其個人效用一方面來自于個人收益，另一方面來自于自我實現(xiàn)的成就感和社會聲望。激勵機制必須通過相應的變量安排，滿足經營者實現(xiàn)個人效用最大化的目標函數(shù)，激勵其努力實現(xiàn)委托人的目標。激勵方案模型如圖1所示。
2.1.2　我國目前激勵方式存在的問題
　　在激勵方案模型中，年薪（主要是風險收入）是一種短期激勵方式，股票和股票期權則是一種長期激勵方式。近年來我國企業(yè)特別是國有企業(yè)大多引入了這些方式，但在運用過程中還存在一些問題：
　　（1）經營者總報酬水平普遍偏低，無法起到有效的激勵作用。在一項實證研究中，在選取的765家上市公司中，高級管理人員的年貨幣收入僅為47 713.75元，其中董事長最高年收入為38 000元，最低年收入為16 00０元，總經理最高年收入446 500元，最低年收入僅為33 20０元；而美國上市公司首席執(zhí)行官1997年最高收入達到13399 000美元，折合人民幣的話，分別是我國上市公司董事長和總經理最高收入的5 027倍和4 279倍！這種低報酬水平使很多經營者隱藏自己的信息和知識來“磨洋工”，有的為了“灰色收入”、社會地位等而采取損害企業(yè)利益的行為。
　　（2）我國目前實行的年薪制、股票和股票期權等激勵方式只具形式而不具靈魂，無法起到有效的激勵和約束作用。主要表現(xiàn)在：①在確定年薪水平時，沒有科學的業(yè)績考核為依據(jù)。有的只是將月薪制簡單改為名義上的年薪制或將經營者的年薪確定為職工工資水平的X倍；有的雖有業(yè)績考核，但指標選擇混亂，而且缺乏科學的考評程序，在考評時往往還摻雜著人際關系等一些非正常因素；有的經營者還可以通過做假賬來制造虛假業(yè)績。②經營者持股制度存在著明顯的缺陷，許多企業(yè)并不是將股票作為年薪收入的一部分支付給經營者，而是憑經營者的員工資格一次性發(fā)給的，這就削弱了期股的力度，而且由于股票一級市場和二級市場的較大差價，經營者不用費力就可獲利，從而使這種持股制度成為一項員工福利制度，根本起不到激勵作用。

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